读《人力资源法律风险防控》心得体会

《人力资源法律风险防控》

人事管理系统

  《人力资源法律风险防控》“产假”部分学习总结

  根据公司阅读专业书籍，提高岗位能力的要求，立足于本岗需要，在《人力资源法律风险防控》一书中，着重看了“产假”这一部分，并同时阅读了《黑龙江省人口与计划生育条例》和公司现行的产假工资制度，下面是我学习到的理论政策，总结如下。

  一、产假期限和生育津贴规定

  产假，是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至4个月，女职工生育享受不少于98天的产假。职业女性在休产假期间，用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。

  按目前的法律规定，我国的所有女性劳动者在劳动关系存续期间，都享受产假待遇。目前现行的文件是2012年4月28日，国务院公布的《女职工劳动保护特别规定》，与1988年政策不同的是：职业女性有未婚生育、超生等违反计划生育相关法律法规的情形，也不剥夺其享受产假的权利。

  在《女职工劳动保护特别规定》中，产假及其生育津贴相关规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。就生育津贴来说，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

  二、《黑龙江省人口与计划生育条例》规定产假期限

  自2015年12月27日第十二届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议审议通过修改后的《中华人民共和国人口与计划生育法》以来，各地相继开始修订地方计生条例。落实到地方，各地新计生条例中都对产假天数有所延长。黑龙江省在2016年4月21日黑龙江省第十二届人民代表大会常务委员会第二十五次会议通过《关于修改<黑龙江省人口与计划生育条例>的决定》第四次修正)：依法办理结婚登记的夫妻享受婚假15日，参加婚前医学检查的增加婚假10日;符合本条例规定生育子女的，女方享受产假180日;男方享受护理假15日。同时，假期工资照发。

  三、产假前后相关待遇

  在女职工从怀孕到产后的各个环节，其工资的发放数额各不相同。

  1.保胎假，工资按照病假发。由于保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。

  2.产前假，工资按八成发。怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。

  3.产假，支付生育津贴。在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付;在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴。

  领取生育津贴根据产假天数，包括:98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定:产假工资和生育津贴，就高领取。

  黑龙江省依据黑人社规(2017)4号《关于明确生育津贴发放期限的通知》，“生育津贴支付期限按照《女职工特别保护规定》第七、八条确定的产假期限执行”，即98天。同时依据《黑龙江省人口与计划生育条例》第一条，“女方享受产假180日”，所以黑龙江省支付女职工产假工资是180天：98天的产假工资由生育保险基金支付生育津贴，82天的产假工资由本企业支付。具体支付办法依据人通字(2017)18号《关于员工产假期间工资待遇问题的通知》。

  4.哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。

  除了女职工的产假，男性产假也逐渐被人们所重视。以法律的名义明确对配偶的陪护和对婴儿的照顾，体现男性参与生育事务是大势所趋，随着更多的地方为男性休产假提供制度性保障，社会评价男性将不再聚焦于事业，还关注他们对家庭的贡献。因此，产假的含义远远超过生产本身需要的时间。

  繁衍后代是女性对社会做出的特殊贡献，却又恰恰因此导致其在求职择业过程中处于弱势，经常遭遇或公开或隐性的歧视，一些用人单位在招收女性时甚至要求签署不生育合同，严重侵犯女性的生育权利。

  《人力资源法律风险防控》关于员工招聘和离职内容的学习总结

  作为一名多年从事人事工作者，阅读学习《人力资源法律风险防控》是非常必要的业务理论知识。此次学习将以前一些模糊不清的问题都在这本书中找到精准的答案，本人从事劳务人事工作多年，其中的案例分析给我的启示特别的重要。

  通过学习使我能够明确招聘的原则和要素，熟悉招聘流程及相关注意事项，确保为企业招到最合适的人才。我觉得作为招聘工作者，首先要对自己需要招聘的岗位有具体的了解，明确企业需要什么样的人才，即进行职位分析，这个过程包括任职条件、工作职责、工作环境。招聘有一定的流程，而在这些流程中，我认为最关键的流程是面试，因为面试是一个双向考核的过程，如何把企业的优势和亮点展现出来，同时如何在与应聘者的交流中得到我们想要的信息也是门大学问。在以后的工作中，我也会不断学习，同时及时反思自己，争取为公司招聘到优秀的人才。

  员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休，非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工的惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。但往往是这部分的员工离职，会给用人单位带来麻烦。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺,不得不重新发布招聘广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。人才流失无论从短期还是长期看对企业经营都没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。

  通过前段时间学习，认真总结，我在劳务工作领域有了更清晰的认知，提高了业务能力，使得在今后的工作中更加顺畅的完成各项任务。请各位领导、同事及时纠偏。

  关于依法签订书面劳动合同的学习总结

  如今，劳动者维权意识越来越强，甚至出现个别“劳动碰瓷”，企业招用职工后，要及时签订劳动合同，防止带来不必要的经济损失.表现形式：

  1.未签订书面劳动合同：用人单位和全日制职工仅仅约定口头合同，没有书面签订劳动合同;

  2.劳动合同签订不及时：①用人单位未在用工1个月之内签订书面劳动合同;②劳动合同到期后，用人单位未在1个月内与劳动者续订劳动合同;

  3.用人单位程序瑕疵：①因劳动者不肯签订劳动合同，用人单位未在用工一个月内书面通知劳动者终止劳动关系;②用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，没有补订劳动合同也没有支付双倍工资或者劳动者不愿意补订劳动合同用人单位没有书面通知劳动者终止劳动关系并支付经济补偿金;③劳动合同到期后，用人单位书面通知后，劳动者不愿意续签的，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系。

  要特别注意：

  1.企业应当依法及时和劳动者签订书面劳动合同，避免因此承担相应的违法后果。

  2.对于迟迟不愿意签订劳动合同的人员，要格外留心，尽可能多的保留要求签订劳动合同的证据，如EMS书面通知、微信聊天记录。

  3.尤其注意合同到期后未续订的情况，否则要支付双倍工资。

  4.两次固定期合同到期后，第三次应当订立无固定期合同，违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

  感受：日常工作当中还得多学习相关的法律、法规知识，努力提升自己的业务水平。