关于公开选拔领导干部工作的成本研究

本文地址: /fanwen/diaoyanbaogao/2985181.htm

地、本系统、本单位及本部门自己培养1名优秀领导人才的投入相比，公选仍不失为是一种投入少、产出大、见效快的好方法。我市培养1名市管领导干部的费用要远远高于公选1名干部的费用。6位公选干部，如果由我市选送去海外培训，其经费当在284万元。另外，在去年的公选中，我市在外地落选的优秀人员中又引进了12位处级干部，其中博士3名，硕士5名，大学本科4名，均为60年以后出生。而去年公选，是我市历次公选中费用开支最大的一次，近96万元，录用21个职位，平均每职4.6万元。即便如此，我们从成本核算的角度去分析，公选每个职位的平均投入与自己培养1名领导人才的投入相比，仍是产出远远高于投入的。

文章地址：/fanwen/diaoyanbaogao/2985181.htm

文章地址：/fanwen/diaoyanbaogao/2985181.htm

召开部委会议，研究确定参加面试人选；��    l、市领导和目标单位领导分组参加面试评委工作；��    m、部领导参加面试人员座谈会，考察了解面试人员的素质；��    n、召开部委会，研究确定进入考察人选；��    o、召开考察组人员会议，提出任务和要求；��    p、市委、部委领导逐个听取考察组的考察情况汇报；��    q、召开部委会议，研究提出每个职位的任用意见；��    r、召开书记办公会议、市委常委会议，研究决定任用人选；��    s、录用人员上岗培训，市委、部领导讲话。��    如果按传统的日常选拔方式，选拔一批干部3次会议可以解决。即：召开部委会议，研究提出考察人选；部委听取考察小组的考察汇报；召开书记办公会议和市委常会讨论决定。相比之下，可见公选工作牵扯领导的精力很大。��    公选工作时间的投入。主要指一次公选自始至终所耗费的时间。我市市、县(区)两级公选，每次公选一般耗时在3个月左右，公选工作投入时间与日常选拔工作投入时间相比，前者大大超过后者。

来源：/fanwen/diaoyanbaogao/2985181.htm

文章地址：/fanwen/diaoyanbaogao/2985181.htm

范围内进行，立足于开发本地人才的资源。在这次问卷调查中，有648人，占被调查总人数的59.89%的同志赞成这种观点。    总结我市市、县(区)两级50余次公选经验，目前各地比较紧缺，争夺激烈，事业发展又急需的人才主要有：新兴产业开发高级管理人才、城市规划建设高级管理人才、外经外贸及资本运行高级管理人才等。此外还有人才资源比较紧缺的非中～员和女性领导干部及学有所长的大专院校校长等。对于这些紧缺领导管理人才，如果本地一时没有合适人选，可以适当扩大地域范围进行公开选拔。但对跨地区开展公选的，要事先报上一级组织部门备案或批准。    广告宣传是面向外地公选的大宗开支，既要让公选在外地广而告之，又要节省开支，对此我们要充分运用现代网络传媒这种简便、快捷的先进宣传工具。去年公选，我们在市政府网站开辟公选专栏，刊登公选公告，随时发布公选消息，这既增强了公选的透明度，又节省了一部分公选宣传费用，效果很好。因为来参与公癣关注公选的人，大都是文化学历较高的人，也是善于利用现代网络传媒获取信息的人。当时网上报名400名，占报名总数的28%，网上点击访问者达7000人次。我们还利用本市娃哈哈等知名企业在全国100多个地级市以上电视台做产品广告机会，在产品广告末尾打上杭州市公选情况及咨询电话和网址，使许多外地的报名者能迅速地获得所需本市的公选信息。    为降低公选成本，每次公选之间应有一定的间隔期。地级市公选以2～3年选次比较合适。为什么每次公选的间隔周期不宜过短：其一，公选工作量大，牵涉领导和组织部门的精力大，人员多，间隔周期过短会影响组织部门日常工作的开展。其二，人才的成长需要一定的周期，即使是当时落选的优秀者，其锻炼提高也有一个时间过程。其三，领导班子任期和调整有其自身规律，空缺职位的积累也要有一个时间过程。目前，一些地方及部门相互割据，交替公选，只能矮子中挑长子，难以找到优秀人才。

本文地址：/fanwen/diaoyanbaogao/2985181.htm

本文链接：/fanwen/diaoyanbaogao/2985181.htm

一关被涮下来。在调研中，反映比较大的是，大家对现在一些公选笔试试题究竟在多大程度上能反映出一个人的真实水平有疑问。在问卷调查中有534人，占49.35%认为公开选拔考试成绩与应试者的实际能力之间不一定成正比率关系，高分低能和高能低分的现象是有的。这就涉及到试题如何更科学、合理的问题。建立标准化的试题库，这必将大大增强考试的权威性、科学性和公正性。    三是有利于做好保密工作。到外地购卷路途往返周折，时间过程长，容易失密。自行命题，接触人员多，在试题印刷、保管人员的隔离等环节稍不慎就有泄密的可能。泄密问题在有些地方和部门也常彼有微词。而建立标准化的试题库，也必将大大提高保密程度。    如何建立标准化试题库，首先是公选工作的标准化试题库要与党政领导干部政治理论水平任职资格考试的试题库结合起来，两者合二为一，建立一个统一的试题库。在这个大前提下：    第一，要分级分类建立试题库。分级，即可建立中央、盛市三级试题库。目前中央组织部已建立试题库，而省级建立的不多，建立省级试题库应成为当务之急。地市一级是否要建立，可视条件和需要而定。这样，地市厅级领导干部的公选，可从中央试题库领取；县处级、乡科级领导干部的公选，可从省或市级试题库中提龋试题库的试题要区分不同级别干部的考试要求。分类，即在试题库中要按业务性质，建立几个大类的试题组以便在公选时能对号入座地领到相应试卷。    第二，对试题要实行动态管理。不仅有关时事政策法规考试内容要经常调整充实，而且对一些案例分析题也要不断地吸收现实中的实例。试题内容要丰富，形式要多样，避免雷同，以增强现实性和针对性。    第三，建立一支相对稳定的专家命题队伍。可由大专院校、党校教授专家、领导经验丰富和学识水平较高的离退老领导和现职领导、组织人事部门领导及相关业务干部组成一支命题队伍，每年要下达指标完成一定的命题任务。    4、上下联动，开展规模化公选工作。开展规模化公选的目的是为了达到优化组合，规模效益。规模化公选工作包含两层意思：    一是一个地区、一个部门，每一次公选都要有一定数量的职位。从实践情况看，一般县(区)公选一次推出职位不能少于8个，地市一次公选在15个职位以上。否则相对成本就较高，就没有规模效益。因为公选注重的是程序规范、过程公开，它不会因职位少而可以减少工作环节和程序。显然职位少的公选，相对成本就高，而且成几何级数增长。    二是各县(区)及市级部门开展公选工作要事先订计划，并将计划上报市委组织部，由市委组织部按各地、各部门上报的计划要求，统一组织考试。变各自为政式、变地开花式、割据重复式的公选，为低成本、高效率的全市一次性公眩同时，由市里统一组建一支半职业化的面试评委队伍，负责公选的面试工作。在这次问卷调查中，赞成在条件成熟时，试行规模化公选的有824人，占被调查总人数的76.16%；赞成统一建立一支半职业化的面试评委队伍的有1053人，占被调查总人数的97.32%。可见开展规模化公选和统一建立面试评委队伍已成为绝大多数人的共识。

本章链接：/fanwen/diaoyanbaogao/2985181.htm

，不但增加工作量和经费投入，而且难免鱼目混珠，同样难以选到优秀人才。公选的硬条件一般是年龄、学历、职级、工作经历等。而现在许多地方公选的资格条件设置是，年龄越来越低，学历越来越高。我市本级92年公选年龄要求在50周岁以下，94年为45周岁以下，98和XX年为40周岁以下。学历，前两次大专以上，后两次本科以上，实际操作上又向研究生和博士生学历倾斜。这虽然符合社会发展趋势，随着科技革命和知识经济的到来，全社会的文化知识水平都在提高，作为领导干部当然应有较高的知识层次。但要防止一种倾向，似乎学历越高越好，年龄越低越好，各地公选在这方面有互相攀比之势。说重了这是对其他年龄段和学历层次人的一种歧视，对这些年龄段和学历层次的干部来讲是不公平的，与中央下发的《党政领导干部选拔任用暂行条例》上的有关任职条件规定精神也是不相符合的。且从实际操作来看，按照年纪轻、学历高这样的资格条件设定，公选中会有相当一批人被越级提拔。据我市本级4次公选的统计，从县(区)副科、市级单位副处直接提拔到副局的有17人，占4次公选录用总数53人的33%。当然，我们要破除旧观念，对少数特别优秀的，应该进行破格提拔。但我们在确定公选报名资格条件时，对本次公选的目的也一定要明确。如果着眼点在于改善现有领导班子的年龄、文化、知识专业结构，则年龄可定得低点，学历高点；如果本次公选干部是立马要在岗位上发挥作用，能独挡一面开展工作的，则年龄、学历的设定可放宽，而工作经历、工作能力等要求应高点。在这次问卷调查中有722人，占被问卷总人数的66.73%赞成在公选硬条件的设定上要从实际需要和现实可行性出发，不能搞一刀切。目前，我市年龄在40岁以下，又具有大学本科学历的正处级干部确已凤毛麟角。另外，一个副处级直接提拔到副局级职务，不经必要的台阶过渡，不经必要的岗位锻炼，工作跳跃性太大，即使提拔上去了，对工作及本人的成长也不一定有利。

来源：/fanwen/diaoyanbaogao/2985181.htm

干部队伍中去加以悉心培养。公选工作其实已经对传统的后备干部工作提出了挑战。通过公选产生的相当一批人原先并不在组织部门的视野之中，后备干部队伍中也有相当一批人面对公选缺乏信心和勇气。因此，要把后备干部队伍建设与公选工作有相结合起来。后备干部工作要与时俱进，适应新形势发展的需要，在实践中不断总结、完善和提高。    三是引进一批。通过公选，要从外地落选的优秀者中，主要是一些紧缺专业人才，一些发展潜力大的优秀者和一些年纪轻、学历高、素质好、有培养前途的干部，在本人愿意的前提下，可引进安排在相应的岗位上。对一时来不了的，可经常保持联系，并在有机会时及时引进。我市本级去年面向全国公选后，在外地落选的优秀人员中引进了12位，均安排在部门中层岗位进行培养。    四是激励一批。通过公选，要努力创造了一种正确的用人导向，以激励广大干部更加奋发向上的工作热情，用公选干部的实际事例昭告后来者，干部的提拔使用不是凭关系靠后台，而是凭本领靠政绩。激活整个干部队伍，提～部队伍的整体素质，实现精干、高效、清正、廉价的目标。

文章地址：/fanwen/diaoyanbaogao/2985181.htm